央企限薪有什么影响2015中国央企限薪解

央企限薪有什么影响？2015中国央企限薪解读

自今年1月1日起，被称为限薪令的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》正式实施，据称首批改革涉及72家央企的负责人，包括中石油、中石化、中国移动等组织部门任命负责人的53家央企，以及其他金融、铁路等19家企业。

众多央企2015年的预算指标已经国资委批准并在执行中，因此限薪措施对2015年预算任务的制定和完成不会产生直接影响，然而接下来的2016年、2017年会怎样？会不会导致央企出现竞争力下降的情况？

企业法人治理结构建设

《公司法》是公司制度的宪法，明确了企业内各类机构、人员的和权利，重点是规范法人治理结构，以保障出资人的利益。

那么，按照《公司法》有关规定，公司经理的薪酬高低水平该由谁来决定呢？

按照《公司法》第四十六条规定，这是企业董事会的职权，该规定是，董事会决定聘任或者解聘公司经理及其报酬事项，并根据经理的提名决定聘任或者解聘公司副经理、财务负责人及其报酬事项。

这里明确规定公司经营人员的薪酬是由企业董事会决定的。《公司法》中国有独资公司的特别规定也未违背这一点。

限薪将使公司高管们的和利益机制出现失衡。

《公司法》不可能规定企业高管们应拿多少薪酬，或者是否有限高的必要，但明确了企业性质是盈利机构，高管们的薪酬水平是企业经济效益的体现，也是衡量企业竞争力的重要标志。

公司法人治理结构中的股、监、董、总经理的制衡关系是建立在经济利益的基础上的，盈利最大化是其共同目标。在这种委托代理关系中，如果股东不以经济利益为导向刺激和约束董事长和总经理的经济行为，可能会带来股、监、董、总经理的责权利关系的变化，导致企业利益刺激机制的弱化，和激励不对等。在企业高管激励不足的情况下，会直接影响到对企业发展战略和重大投资的倾向和态度

特别是公众公司和上市公司，外部股东们需要看到的是高管们在努力实现企业优良业绩的同时，也应获得合理的薪酬，否则，他们很难相信高管们会有搞好企业的动力和决心。

国资委的出资人权力

2003年国资委与劳动保障部签署了《关于国资委监管企业工资分配管理工作交接有关问题的纪要》，四项工作移交国资委承担：拟定监督企业经营者收入分配政策，审核国资委监管企业主要负责人工资标准；审核监管企业工资总额工作，包括工资总额计划和工效挂钩方案；指导监管企业内部分配制度改革工作；解决监管企业因生产经营困难拖欠职工工资问题的有关工作。

人社部牵头出台的央企高管的限薪措施，不仅重新拿回了移交给国资委的部分央企经营者薪酬决定权，使国资委集中起来的出资人权力再次分散行使，也让今后国资委的考核激励工作面临巨大挑战。

另一个问题在于，现在将企业高管人员按出身分成公务员和职业经理人，以解决企业内部人自定薪酬的问题。

这两类人员代表了不同的管理体制、利益诉求和行为方式，市场招聘人员希望获得高薪，而公务员高管是任务导向，薪酬封顶。现代企业制度的股、董、监本来代表不同的利益诉求和相互制衡的关系，如果在董事、经理班子中再划分成两类不同利益诉求的人，对利润追求和风险管控会出现不同的价值判断标准，特别是央企主要负责人多数是公务员身份，对决策有最终决定权，这样会造成新的决策矛盾，决策效率还会进一步下降。

央企的考核制度

按照国资委的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》（国务院国有资产监督管理委员会令第22号，2009年12月28日），国资委对央企高管班子的考核分成年度和任期经营业绩考核，年度考核指标分成基本指标与分类指标，基本指标包括利润总额和经济增加值指标。任期考核指标也分成基本目标和分类指标，基本指标包括国有资本保值增值率和主营业务收入平均增长率。两种考核都以双方共同签订经营业绩书的方式完成。考核结果将分成A、B、C、D、E五个级别，完成全部考核目标值（经济增加值）为C级进级点。对企业负责人的奖励分为年度绩效奖金奖励和任期激励或者中长期激励。

参加考核的央企高管包括董事长、总经理、副总经理、总会计师。企业中党、纪检高管均执行同一考核办法。

这一考核办法是假定存在三个前提：1.维护所有者权益，落实国有资产保值增值。2.企业效益和经营者个人收入挂钩，以调动企业经营者积极性，增强企业活力。3.公司法人治理结构中有关各方责权利的平衡和效率优先原则。

应该说，这种考核制度把央企经营者的年度考核和任期考核结合起来，要求经营者兼顾企业眼前利益和中长期利益，设计思路也算公平合理。但限薪可能使这种考核制度失去意义。

限薪后，央企高管们的实际薪酬是年均60万元到70万元，拿到手的前提是保持企业效益不断增加的情况下，一部分奖励要在3年任期结束后拿到。多数央企老总的月工资在8000~10000元水平，这样的薪酬水平是没有多少激励作用的。

退一步来说，既然高管们的一部分经济利益与企业整体效益是无关的，那么在限薪的前提下，公务员身份的高管奖励制度应该是组合式的，有限的物质奖励和公务员奖励相结合，这要求政府改变相应考核和激励制度，这又是新的挑战。

另一方面，对企业高管以下的各类人员的奖励则不执行限薪政策，也就是收入取决于企业绩效。这直接产生了企业内部收入倒挂的现象，即一些非高管人员的收入将高于高管人员。

企业内部人员对这样的奖励倒挂现象更多表现出来的是担忧，普遍看法是如果企业高管所得收入低于非高管人员，其积极性和效率肯定会受到影响，从长远来看，会对企业发展产生不利影响，特别是那些属于完全市场竞争性的企业。有人担心那些年富力强的央企高管会出现流失潮，恐怕也非杞人忧天。

央企的考核指标确定也是国资委和企业双方博弈的结果。国资委对考核指标的确定一般看企业业绩的历史数据和宏观经济走势，企业则是面向市场和客户，把握盈利能力更为精准，其中企业积极性是个非常微妙的东西。在限薪政策下，可能企业会出现年度考核指标倾向低开的情况，在国资委无力了解业务的情况下，可能企业经营者会强调客观原因和各种困难，尽量维持或调低年度经营目标，会导致企业增速持续放慢。

央企的市场竞争能力

企业竞争能力是企业的综合能力体现，反映到市场上就是产品价格和服务能力的竞争力，说白一点就是人才的竞争，有人才才会有创新，有创新才有产品和服务的差异。央企高管限薪措施应该说也充分考虑到了对企业现有整体薪酬制度的尊重和保护，政策主要是针对具有公务员身份的高管，由于他们的关键地位和重要作用，导致扭曲了一些企业对人才和员工的激励机制。

当然，限薪对不同类别的央企影响程度多少有些差别，属于商业类、竞争性的央企可能会面临较大的市场挑战。这是因为这些央企大而不强，竞争能力和竞争对手也就在伯仲之间，产品或服务的市场差异性不大。防止出现企业精英和骨干塌方式辞职或流失，将是这类企业决策层首先要考虑的问题。

随着混合所有制改革的实施，央企除了产权多元化外，也会面临引进多种激励机制问题，如全员持股。如果高管们知道自己不能参加员工持股计划，他还有什么动力推进这种激励机制？这就是个人利益和企业利益分离后会产生的影响。

央企的国际化也是一个重要发展方向，所谓国际化不仅是产品和服务的国际化，更重要的是人才国际化，吸引和招聘国际一流的经营管理人才是一个重要课题，特别是职业经理人的建设必须是经济利益导向机制，央企内部薪酬的双层规定也会遇到来自市场的挑战和检验。